婚姻为什么需要一场得体、庄重而浪漫的婚礼？
如果这个问题想明白了，你也就能够理解为什么要把入职也办成一场婚礼。


您的企业是否像迎娶恋人一样迎接新员工的到来？
同样，当一个职员入职一家公司，
也绝不仅仅意味着一纸合同。
合同背后是员工青春年华的投入，
是公司兴衰成败的肇因，
是权力与责任的对等，
入职培训，万不可小视。


但是我们也听过不同的声音：
“不就是报到上班嘛！
慢慢来，员工自然会熟悉一切、适应一切的！”


据统计，国内企业约70%以上没有对新进员工进行有效的培训，
就立即到岗位上去正式工作了。
就算做此培训的企业，很多也不太重视，
往往把它当作一个形式，
草草而过，
不细致、欠规范。


暂且不往大的说，先看看您的企业中是否存在这样的现象：

某生产类企业，
上至厂长，下至普通职工，
无不认为入职培训是“有形式作用的废话”。
该厂为期一天的培训，上午安排体检，不过走个过场；
下午开大会，厂长A宣讲“三个代表”思想与本厂生产的联系；
当晚组织全体新职工聚餐。

某生产企业对新聘的技术员培训时，
发了一大叠安全生产的资料，
随后就要求每人在安全生产保证书上签了字，入职培训就算完了。
当记者问及在生产线上工作数月的李小姐
“是否知道硅烷泄漏的危险性”时，
她一脸茫然。


必须要意识到，
新员工入职培训将是一个良好的契机：
员工对服务该企业产生自豪感，
这为员工与企业长远合作奠定基础；
企业通过该培训塑造员工的职业精神，
打造一支优秀的队伍也就因此开始起航。


明确培训内容

我们说新员工入职培训要像婚礼一样庄重，
是因为通过培训能实现三大目的：


一是让员工充分认识并认同公司的企业文化，
找到归属感；
二是让员工明确自己该做什么、怎么做，
迅速找到自己的位置不断学习成长；
三是让员工明晰自己的发展路径，
围绕公司发展战略树立职业发展目标。


在明确这些目的的前提下，
就是要思考培训的内容、培训的方式。
我们不妨看看宝洁公司是怎么对新员工快速起航的？
宝洁“新员工快速启航计划”，覆盖了新员工从接到供职到工作一年的18个月内的培训需求。


整个计划主要由课堂培训、直线经理
在职指导和新员工自我学习三部分组成。
其中课堂培训由公司培训、部门培训和业务组织培训三部分组成。
培训采用多种手段，
如直接经理一对一指导，网上自我学习等，
以帮助新员工快速成长。


除此之外，
宝洁还会为每一个新员工，
从即将任职部门的老员工中挑选一个人做他的“伙伴”与“导师”，
经常与他谈心，
倾听生活的困惑、工作的苦恼以及遇到的困难，
同时以自身的经验告诉他在公司里的注意事项、公司文化的细节以及如何去开展工作等等。


这些措施使每一个进入到宝洁的人，
都能感受到宝洁大家庭般的亲切氛围，
从而在最短的时间内产生强烈的归属感。


培训内容因企业、行业不同而有很大差异，
但是有些通用的东西还是需要得到重视的：


第一项，向新员工讲述企业的使命、愿景及核心价值观。
国内很多专家看重入职培训的功用价值，
而我更看重入职培训给员工带来的尊重、自豪、心心相印，
并由此奠定此后与公司日久天长的合作。
通过系列活动让员工感受到企业文化，
理解、支持并参与创造企业文化。
因为唯有企业文化，
才能维持员工持久的热情和积极性。


第二项，
要在新员工培训中详细地将企业工作流程进行详细介绍。
特别是涉及员工日常工作过程中需要知道的流程。
要让其了解企业概况、企业组织架构、企业的规章制度，
部门概要及所从事的岗位职责。


第三项，为公司福利。
福利作为企业薪酬中主要项目，
也是员工特别关心的部分，
因此应在培训过程中讲清楚。


第四项，为安全生产教育，
特别对于制造企业来说相当重要。
当然安全教育的内容比较多，应根据企业的实际情况编制培训重点，
重点强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理（包括逃生、报警、呼救等）以减少事故损失等。


第五项，为员工礼仪及职业道德的培养。
一家志存高远的企业，会格外重视这些因素，
比如：早上同事之间一句贴心问候；着装；电话礼仪；
指示、命令的接受方式；报告、联络与协商；
员工职业生涯所规划等方面的培训。



明确培训的方式

设计新员工培训的内容不难，
但是真正的让培训落地并实现价值则远非想象的那么简单。
这里面需要公司领导的支持，
需要必备的经费保证，
没有有效的培训形式和方法，
培训效果就会大打折扣。


培训不是请客吃饭，不是做文章，
不是绘画绣花，但是培训确实要做到雅致，
做到从容不迫和文质彬彬。
毕竟这是一场“恋情”的开始。


安排培训之前，
人力资源部应该找到各职能部门进行充分沟通，
把“通识”和“专业”紧密结合起来，
如果资源支持能做到因人而训则更好。
培训过程中要把知识讲解和现场互动结合起来，
让新员工积极参与到入职培训中来，释放其热情并借此发现优势。
培训结束后则要进一步沟通反馈，
针对员工关心的问题及培训没有解决的问题，
查漏补缺。


这里重点强调的是在培训过程中要针对内容选择形式：
针对《企业文化》、《产品认知》、《公司制度》、《行为规范》的培训，
最好通过大课进行宣讲，
因为企业文化的培训需要一种氛围，它本身就是一种影响力。


针对基本常识的培训，
（包括入职流程、日常工作服务、信息平台管理、办公环境维护等），
由于其内容的琐碎性和实效性，
一般穿插在日常工作过程中实施，例如入职流程须知和日常工作服务手册的内容由人事专员在入职过程中进行；
信息平台的管理和办公环境的维护可以采用宣导、自学和即时指导相结合的方式进行。


针对《岗位职责》、《工作流程》的培训在入职的基础培训，
过程中可以采用人事讲解、自学和即时训练相结合的方式实施。
有些工作需要动手实践，
这种情况下传统的“传帮带”方法就能有效发挥作用（对付出传帮带劳动的老员工，要给予物质和精神上的奖励）。


国际、国内很多优秀企业在新员工入职培训方面都进行了广泛探索，
比如美国惠而浦公司，
对新加入的销售人员采用实地培训方法广受赞誉：
以7个人为一组，安排在公司密歇根总部附近的房子里，
为期两个月，只有2个周末允许回家度假。
除普通的讲授方式，还让新销售员工每天用公司的产品洗衣、做饭、洗碗；
他们也会在当地的商店购买家用电器，
把惠而浦的产品和竞争者的产品做比较，等等。
这个培训使新加入的销售人员快速熟悉产品和业务，
参加了该项目的员工通过试用期留在惠而浦的比率也比较高，
而且还吸引了不少人前来应聘销售的职位。


培训的内容与形式匹配是科学也是艺术，运用之妙在乎一心，关键是相关领导与培训负责人是否做到了“认真”二字。



入职第一天

一个企业好不好，
员工在入职第一天就能感受到。


让新员工对就职的第一天留下深刻的好印象，
就意味着入职培训和员工融入新环境成功了一半；
同时，也对后续同事之间沟通合作做好了准备。
以下一些方法供参考：
举办一个简单但热烈的欢迎招待会，准备些咖啡和茶点，
邀请公司员工来和新同事见面认识；
帮助新员工安排好工作的准备；
告知最基本和即刻需要用到的信息，如：办公区布局，常用电话和电邮等使用指南，复印、传真、打印等办公设备的使用、茶水间、餐厅、洗手间的使用等。


新员工的前6个月的培养周期，
往往体现出企业对于人才培养的重视程度，
但许多企业往往只将重点放在前15天，
导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年，
让企业损失大量的成本，如何快速提升新员工的能力，
取决于前180天管理者做了什么。
华为在新员工入职时，
就制定了详细的180天的培训计划。
关注点就在于全方位关注下属成长（每一天），
度过了前90天，
一般新员工会转正成为正式员工，
随之而来的是新的挑战，
当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。


组织的温暖与关怀不是体现在一些口号中，
而是体现在日常细节里。
但是扪心自问：对于这些细致的工作，
你的公司是否完全做到？
可以毫不客气的说，很多中国企业员工职业精神存在问题，
主要原因在于企业忽视了自身的培育责任，
尤其是对新入职员工的培养。
入职培训之大，岂可不察？

婚姻为什么需要一场得体、庄重而浪漫的婚礼？
如果这个问题想明白了，你也就能够理解为什么要把入职也办成一场婚礼。


您的企业是否像迎娶恋人一样迎接新员工的到来？
同样，当一个职员入职一家公司，
也绝不仅仅意味着一纸合同。
合同背后是员工青春年华的投入，
是公司兴衰成败的肇因，
是权力与责任的对等，
入职培训，万不可小视。


但是我们也听过不同的声音：
“不就是报到上班嘛！
慢慢来，员工自然会熟悉一切、适应一切的！”


据统计，国内企业约70%以上没有对新进员工进行有效的培训，
就立即到岗位上去正式工作了。
就算做此培训的企业，很多也不太重视，
往往把它当作一个形式，
草草而过，
不细致、欠规范。


暂且不往大的说，先看看您的企业中是否存在这样的现象：

某生产类企业，
上至厂长，下至普通职工，
无不认为入职培训是“有形式作用的废话”。
该厂为期一天的培训，上午安排体检，不过走个过场；
下午开大会，厂长A宣讲“三个代表”思想与本厂生产的联系；
当晚组织全体新职工聚餐。

某生产企业对新聘的技术员培训时，
发了一大叠安全生产的资料，
随后就要求每人在安全生产保证书上签了字，入职培训就算完了。
当记者问及在生产线上工作数月的李小姐
“是否知道硅烷泄漏的危险性”时，
她一脸茫然。


必须要意识到，
新员工入职培训将是一个良好的契机：
员工对服务该企业产生自豪感，
这为员工与企业长远合作奠定基础；
企业通过该培训塑造员工的职业精神，
打造一支优秀的队伍也就因此开始起航。


明确培训内容

我们说新员工入职培训要像婚礼一样庄重，
是因为通过培训能实现三大目的：


一是让员工充分认识并认同公司的企业文化，
找到归属感；
二是让员工明确自己该做什么、怎么做，
迅速找到自己的位置不断学习成长；
三是让员工明晰自己的发展路径，
围绕公司发展战略树立职业发展目标。


在明确这些目的的前提下，
就是要思考培训的内容、培训的方式。
我们不妨看看宝洁公司是怎么对新员工快速起航的？
宝洁“新员工快速启航计划”，覆盖了新员工从接到供职到工作一年的18个月内的培训需求。


整个计划主要由课堂培训、直线经理
在职指导和新员工自我学习三部分组成。
其中课堂培训由公司培训、部门培训和业务组织培训三部分组成。
培训采用多种手段，
如直接经理一对一指导，网上自我学习等，
以帮助新员工快速成长。


除此之外，
宝洁还会为每一个新员工，
从即将任职部门的老员工中挑选一个人做他的“伙伴”与“导师”，
经常与他谈心，
倾听生活的困惑、工作的苦恼以及遇到的困难，
同时以自身的经验告诉他在公司里的注意事项、公司文化的细节以及如何去开展工作等等。


这些措施使每一个进入到宝洁的人，
都能感受到宝洁大家庭般的亲切氛围，
从而在最短的时间内产生强烈的归属感。


培训内容因企业、行业不同而有很大差异，
但是有些通用的东西还是需要得到重视的：


第一项，向新员工讲述企业的使命、愿景及核心价值观。
国内很多专家看重入职培训的功用价值，
而我更看重入职培训给员工带来的尊重、自豪、心心相印，
并由此奠定此后与公司日久天长的合作。
通过系列活动让员工感受到企业文化，
理解、支持并参与创造企业文化。
因为唯有企业文化，
才能维持员工持久的热情和积极性。


第二项，
要在新员工培训中详细地将企业工作流程进行详细介绍。
特别是涉及员工日常工作过程中需要知道的流程。
要让其了解企业概况、企业组织架构、企业的规章制度，
部门概要及所从事的岗位职责。


第三项，为公司福利。
福利作为企业薪酬中主要项目，
也是员工特别关心的部分，
因此应在培训过程中讲清楚。


第四项，为安全生产教育，
特别对于制造企业来说相当重要。
当然安全教育的内容比较多，应根据企业的实际情况编制培训重点，
重点强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理（包括逃生、报警、呼救等）以减少事故损失等。


第五项，为员工礼仪及职业道德的培养。
一家志存高远的企业，会格外重视这些因素，
比如：早上同事之间一句贴心问候；着装；电话礼仪；
指示、命令的接受方式；报告、联络与协商；
员工职业生涯所规划等方面的培训。



明确培训的方式

设计新员工培训的内容不难，
但是真正的让培训落地并实现价值则远非想象的那么简单。
这里面需要公司领导的支持，
需要必备的经费保证，
没有有效的培训形式和方法，
培训效果就会大打折扣。


培训不是请客吃饭，不是做文章，
不是绘画绣花，但是培训确实要做到雅致，
做到从容不迫和文质彬彬。
毕竟这是一场“恋情”的开始。


安排培训之前，
人力资源部应该找到各职能部门进行充分沟通，
把“通识”和“专业”紧密结合起来，
如果资源支持能做到因人而训则更好。
培训过程中要把知识讲解和现场互动结合起来，
让新员工积极参与到入职培训中来，释放其热情并借此发现优势。
培训结束后则要进一步沟通反馈，
针对员工关心的问题及培训没有解决的问题，
查漏补缺。


这里重点强调的是在培训过程中要针对内容选择形式：
针对《企业文化》、《产品认知》、《公司制度》、《行为规范》的培训，
最好通过大课进行宣讲，
因为企业文化的培训需要一种氛围，它本身就是一种影响力。


针对基本常识的培训，
（包括入职流程、日常工作服务、信息平台管理、办公环境维护等），
由于其内容的琐碎性和实效性，
一般穿插在日常工作过程中实施，例如入职流程须知和日常工作服务手册的内容由人事专员在入职过程中进行；
信息平台的管理和办公环境的维护可以采用宣导、自学和即时指导相结合的方式进行。


针对《岗位职责》、《工作流程》的培训在入职的基础培训，
过程中可以采用人事讲解、自学和即时训练相结合的方式实施。
有些工作需要动手实践，
这种情况下传统的“传帮带”方法就能有效发挥作用（对付出传帮带劳动的老员工，要给予物质和精神上的奖励）。


国际、国内很多优秀企业在新员工入职培训方面都进行了广泛探索，
比如美国惠而浦公司，
对新加入的销售人员采用实地培训方法广受赞誉：
以7个人为一组，安排在公司密歇根总部附近的房子里，
为期两个月，只有2个周末允许回家度假。
除普通的讲授方式，还让新销售员工每天用公司的产品洗衣、做饭、洗碗；
他们也会在当地的商店购买家用电器，
把惠而浦的产品和竞争者的产品做比较，等等。
这个培训使新加入的销售人员快速熟悉产品和业务，
参加了该项目的员工通过试用期留在惠而浦的比率也比较高，
而且还吸引了不少人前来应聘销售的职位。


培训的内容与形式匹配是科学也是艺术，运用之妙在乎一心，关键是相关领导与培训负责人是否做到了“认真”二字。



入职第一天

一个企业好不好，
员工在入职第一天就能感受到。


让新员工对就职的第一天留下深刻的好印象，
就意味着入职培训和员工融入新环境成功了一半；
同时，也对后续同事之间沟通合作做好了准备。
以下一些方法供参考：
举办一个简单但热烈的欢迎招待会，准备些咖啡和茶点，
邀请公司员工来和新同事见面认识；
帮助新员工安排好工作的准备；
告知最基本和即刻需要用到的信息，如：办公区布局，常用电话和电邮等使用指南，复印、传真、打印等办公设备的使用、茶水间、餐厅、洗手间的使用等。


新员工的前6个月的培养周期，
往往体现出企业对于人才培养的重视程度，
但许多企业往往只将重点放在前15天，
导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年，
让企业损失大量的成本，如何快速提升新员工的能力，
取决于前180天管理者做了什么。
华为在新员工入职时，
就制定了详细的180天的培训计划。
关注点就在于全方位关注下属成长（每一天），
度过了前90天，
一般新员工会转正成为正式员工，
随之而来的是新的挑战，
当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。


组织的温暖与关怀不是体现在一些口号中，
而是体现在日常细节里。
但是扪心自问：对于这些细致的工作，
你的公司是否完全做到？
可以毫不客气的说，很多中国企业员工职业精神存在问题，
主要原因在于企业忽视了自身的培育责任，
尤其是对新入职员工的培养。
入职培训之大，岂可不察？