冯小刚的电影《天下无贼》中有句经典台词：“二十一世纪什么最贵？人才！”是的，当今高端人才市场竞争愈演愈烈，人才对于一家公司的重要性不言而喻。盖茨曾经说：“如果能带走微软的研究团队，我可以创造另一个微软。”而对于刚刚起步、没钱没势的创业公司来说，人才更是关系到公司的生死存亡。

Facebook CEO 扎克伯格认为，一名优秀的工程师能够抵得上100个普通工程师。他也曾多次提到“A-Player”这个概念，即一流员工。Facebook为吸引一流员工也是不惜血本。到目前为止，Facebook 已经进行了多次收购。Facebook看中的是这些公司的技术天才而不是这些公司的技术。有统计数据表明，为留住这些人，Facebook付出的人均成本在50万美元——100万美元左右，为了某个人花费千万美元也是常事。例如，以10亿美元收购13人的Instagram，人均花费高达7700万美元，堪称史无前例。

创业公司的快速成长离不开团队规模的迅速扩大，但一个顶尖团队的核心在于一流员工在团队中所占的比例。而雇佣二流员工(B-Player)就意味着雇佣平庸。

那到底怎样才算是一流员工呢？Jim Collins 曾在他的书中(《从优秀到卓越》)提到，领导能力的最佳诠释就是谦逊和意志。这也正是一流员工所具有的特质。

他们的坚定意志驱使着他们不断前行；他们也从不对别人指手画脚；整个公司团队与他们积极配合。一流员工不需多加管理或是预先调动积极性，他们只需要你适时地指明正确的方向。

谦逊，这个同样重要的品质却总是被忽视。谦逊的人不会计较个人得失，也没有不可告人的个人动机，他们甘愿为自己认定的团队付出一切；他们不会勾心斗角，每条意见都发自肺腑。谦逊，可以避免让一些表现欲过强的人在公司唱独角戏。

人非圣贤，一流员工也有遭遇失败的时候，而喜欢冒险或许是他们失败的原因之一；他们也并不都具备卓越的领导才能。但这些谦逊并有毅力走向成功的员工仍是一家优秀创业公司所必须的——一流的战略和视野需要一流的执行者。

如何吸引一流员工？

如何吸引优秀人才真的是一个老生常谈的话题。

全球人才市场的竞争异常激烈，而不只是硅谷。创业公司不比Facebook、Google这些大公司可以提供顶尖的薪资待遇，但可以用其他方式弥补，比如优良的企业文化，让自己与众不同。

去年刚从YC毕业的MixRank公司在获得了一轮天使投资后也开始扩大团队规模，他们的目标是那些具有天赋以及工作热情、并喜欢独立思考且不拘泥于条条框框敢于挑战权威的人才。而与公司提供的薪水和股权相比，更多人是被公司文化以及发展潜力所吸引；他们为公司正在解决的大数据问题而兴奋不已，摩拳擦掌想贡献一己之力，并因此感到满足。如何取悦一流员工？

上世纪80年代，Benjamin Schneider提出了“吸引——选择——消耗”模式，称公司团队最终会被同化，因为在发展过程中，他们会一直吸引并选择适合公司的人员，不适合的人则会离开。通俗来讲就是物以类聚，人以群分。

一流员工更加关注的是来自与自己同一级别的员工的肯定和支持，这就使得公司更加趋向于雇佣具有与现有团队同等才能甚至更加一流的人才，以加强现有的氛围。相比之下，二流员工则会更加虚荣和缺乏安全感。他们渴望被人钦佩，不论是谁，都会让他们感到自己高人一等。所以一个二流员工团队只会吸引更多二流甚至三流员工。

以下这些可能会是一流员工：

他们不一定来自大牌公司，也可能来自一些失败了的创业公司。

他们不一定来自顶尖学校，但可能学习和适应能力很强。

他们常与其他一流员工在一起，并受到激励。他们不一定是最聪明的，却有成功的欲望，并且知道学习和执行是获得成功的两个关键因素。

尽管他们不想，但他们可能会离开；尽力留下与公司发展方向一致的人，而与公司发展相左的员工，不要也罢。

尽管他们可能不在乎精神表扬和金钱奖励，但两样都要提供，从而吸引更多一流员工为公司效力。

综上所述，创业公司要发展得更好，就千万别降低公司的招聘标准，宁缺毋滥。

这边公司的做法恰恰相反